Μαρία Πατακιούτη: «Η Παπαστράτος τα τελευταία δέκα χρόνια αποτελεί case study μετασχηματισμού»

«Στην Παπαστράτος, το να αισθάνεται κάθε εργαζόμενος μέρος ενός διεθνούς συστήματος αποτελεί ένα από τα βασικά στοιχεία του εργασιακού μας περιβάλλοντος, το οποίο προσπαθούμε διαρκώς να αναπτύσσουμε — τόσο εσωτερικά, αξιοποιώντας τα μέσα που μας προσφέρει η ίδια η εταιρεία, όσο και σε τοπικό επίπεδο, δημιουργώντας πολλές και διαφορετικές ευκαιρίες για τους ανθρώπους μας να βγουν έξω από το ‘καβούκι’ της Ελλάδας και να συνομιλήσουν με ανθρώπους που τους προσφέρουν μια τελείως διαφορετική οπτική και προοπτική. Αυτή η αλληλεπίδραση τούς βοηθά να νιώσουν πραγματικά μέλη μιας διεθνούς κοινότητας. Καταρχάς, η ίδια η PMI προσφέρει άπειρες ευκαιρίες που ενισχύουν το networking μεταξύ των εργαζομένων από διαφορετικές χώρες. Άρα, ναι, η αίσθηση ότι είσαι πολίτης ενός παγκόσμιου συστήματος είναι πάρα πολύ έντονη».

Η συγκεκριμένη δήλωση της Μαρίας Πατακιούτη έγινε στο πλαίσιο της συμμετοχής της στο πάνελ με τίτλο «Προσελκύοντας & διατηρώντας στελέχη υψηλής εξειδίκευσης», με συντονίστρια τη Χριστίνα Βίδου, στο οποίο συμμετείχαν οι Νίκος Μηλαπίδης (Γενικός Γραμματέας Εργασιακών Σχέσεων, Υπουργείο Εργασίας & Κοινωνικής Απασχόλησης), Ιωάννα Φαναριώτη (Head of Talent – EY Greece & South CESA Cluster), Γκόλφω Αγαπητού (Head of People Talents, Deputy General Manager Group Human Resources, Eurobank), William (Bill) Karnazes (Chief Services Officer & General Manager of Corporate Services, Viohalco) και Ντόρα Οικονόμου (Διευθύντρια Τομέα Ανάπτυξης Ανθρώπινου Δυναμικού, ΣΕΒ).

Με τη Γενική Διευθύντρια Ανθρώπων και Κουλτούρας της Παπαστράτος να επισημαίνει πως: «Η ‘εξίσωση’ του τι κάνει ένα εργασιακό περιβάλλον ελκυστικό — τόσο για τους ανθρώπους μιας χώρας, όσο και για τα ταλέντα που έρχονται από το εξωτερικό — είναι πολυπαραγοντική».

Φέρνοντας ως παράδειγμα, σε σχέση με τα παραπάνω, μία από τις πιο πρόσφατες έρευνες της Παπαστράτος — η οποία πραγματοποιήθηκε σε συνεργασία με την εταιρεία Marc, σε δείγμα άνω των 1.500 ατόμων ηλικίας 18 έως 65 ετών — όπου επιχειρήθηκε η χαρτογράφηση του εργασιακού τοπίου στην Ελλάδα, μέσα από τις απόψεις τεσσάρων διαφορετικών γενεών εργαζομένων. Στο πλαίσιο αυτό, διαπιστώθηκε ότι, στην ερώτηση «Αξιολογήστε με βαθμό σημαντικότητας τα χαρακτηριστικά που συνθέτουν το ιδανικό περιβάλλον εργασίας», είκοσι διαφορετικά κριτήρια συγκέντρωσαν ποσοστά άνω του 70%.

«Τι σημαίνει πρακτικά αυτό;» κατέληξε η Μαρία Πατακιούτη. «Ότι δεν αρκούν μόνο οι αποδοχές ή οι ευκαιρίες εξέλιξης. Δίπλα σε αυτά, βρίσκονται στοιχεία όπως η ευελιξία, οι καλές συνθήκες εργασίας και μια ηγεσία που εμπνέει. Πρέπει, λοιπόν, ως εταιρείες να δούμε ολιστικά το ζήτημα και να συμβάλουμε τόσο στον επαναπατρισμό όσο και στην αποτροπή της πιθανής φυγής Ελλήνων που συνεχίζουν να βλέπουν το εξωτερικό ως διέξοδο».

Στο πλαίσιο του ίδιου πάνελ της BrainReGain, η Γενική Διευθύντρια Ανθρώπων και Κουλτούρας της Παπαστράτος, αφού ανέφερε ότι είναι και η ίδια επαναπατρισθείσα — καθώς επέστρεψε στην Ελλάδα το 2016 — μίλησε για την Παπαστράτος ως παράδειγμα εταιρείας που, εκείνες τις δύσκολες εποχές, προσπάθησε να κάνει κάτι διαφορετικό: να αποτελέσει πόλο έλξης και όχι ώθησης προς το εξωτερικό. Δηλώνοντας σχετικά: «Η Παπαστράτος τα τελευταία δέκα χρόνια αποτελεί case study μετασχηματισμού. Από μια στιβαρή και παραδοσιακή βιομηχανία, με διαχρονικά θετική εταιρική φήμη, μετατράπηκε ξαφνικά σε έναν οργανισμό καινοτομίας, ακολουθώντας το νέο όραμα της μητρικής μας εταιρείας, της Philip Morris International, ‘για έναν κόσμο χωρίς τσιγάρο’. Πρόκειται για μια τεράστια αλλαγή, η οποία απαίτησε τον πλήρη ανασχεδιασμό του επιχειρησιακού μας μοντέλου – από την παραγωγή μέχρι τον εμπορικό οργανισμό. Το εργοστάσιο, στην ουσία, το ‘ξηλώσαμε’ και το ξαναστήσαμε από την αρχή. Όποιος το επισκεφθεί σήμερα, θα διαπιστώσει ότι μοιάζει περισσότερο με τεχνολογικό εργαστήριο».

Προσθέτοντας πως: «Επιπλέον, χρειάστηκε να προσεγγίσουμε στελέχη με εξειδικευμένες γνώσεις. Έπρεπε να είμαστε εξωστρεφείς, να εξηγήσουμε με σαφήνεια τι ακριβώς επιχειρούμε να πετύχουμε και πόσο ουσιαστικό είναι αυτό που προσφέρουμε, προκειμένου να τους προσελκύσουμε. Στον εμπορικό τομέα, λειτουργούσαμε μέχρι τότε με B2B μοντέλο. Μετά τον μετασχηματισμό, περάσαμε σε B2C, απευθείας στον καταναλωτή. Αυτό σήμαινε τη δημιουργία ολόκληρων νέων ομάδων: εξυπηρέτηση πελατών, δίκτυα λιανικής πώλησης, data analytics, e-commerce. Προέκυψαν νέα επαγγέλματα, νέες ειδικότητες, νέες απαιτήσεις σε ανθρώπινο δυναμικό και δεξιότητες».

Μέχρι σήμερα, η συνολική επένδυση της Παπαστράτος ανέρχεται στα 700 εκατομμύρια ευρώ και συνοδεύτηκε από περίπου 1.000 νέες προσλήψεις. Το αποτέλεσμα; Όπως σημειώνει η Μαρία Πατακιούτη, η Παπαστράτος λειτούργησε, μέσα σε εκείνες τις δύσκολες συνθήκες, ως ένας μικρός κόμβος brain regain – ή, σε κάθε περίπτωση, ως ένας μηχανισμός αποτροπής του brain drain, από το οποίο η χώρα τότε έπασχε έντονα.

Καταλήγοντας ότι: «Αυτό προσπαθούμε να κάνουμε από τότε. Ούτως ή άλλως, μέσω της μητρικής εταιρείας έχουμε τη δυνατότητα να πραγματοποιούμε αρκετές μετακινήσεις — να υπάρχει δηλαδή η ευελιξία ώστε κάποιος να μπορεί να εργαστεί στο εξωτερικό και, στη συνέχεια, να επιστρέψει στην Ελλάδα. Και, φυσικά, όταν αναζητούμε στελέχη, οι Έλληνες του εξωτερικού αποτελούν πάντα μια πολύτιμη δεξαμενή: μας δίνουν εξαιρετικά ικανά και καταρτισμένα στελέχη».

Ιδιαίτερη σημασία έχει η τοποθέτησή της για το πως ο μετασχηματισμός αυτός κάθε άλλο παρά εμπόδιο ήταν για να προσελκύσει η εταιρεία νέα ταλέντα υψηλής εξειδίκευσης: «Το αντίθετο. Ήταν ο επιταχυντής για να συμβεί αυτό. Το μεγαλεπήβολο και τολμηρό – θα έλεγα  –  όραμά μας ‘για έναν κόσμο χωρίς τσιγάρο’, σε συνδυασμό με την καλή εταιρική φήμη που απολάμβανε ήδη η Παπαστράτος ως εργοδότης, λειτούργησαν καταλυτικά στο να μπορέσουμε να φέρουμε κοντά μας εξαιρετικούς επαγγελματίες οι οποία συνέβαλαν καθοριστικά στην επιτυχία της νέας μας εποχής».

Όσον αφορά τους στόχους και τις προκλήσεις της επόμενης ημέρας, η Μαρία Πατακιούτη σημειώνει πως: « Εμείς προσπαθούμε πολύ να διασφαλίζουμε έναν μοντέρνο τρόπο εργασίας, όπου ο καθένας έχει αυτενέργεια, μπορεί να φέρνει νέες ιδέες στο τραπέζι, μπορεί ακόμη και να κάνει λάθη χωρίς να φοβάται συνέπειες. Προσπαθούμε να εμφυσήσουμε στους εργαζόμενους τη φιλοσοφία ότι ο καθένας μας είναι ένα ‘μικρός επιχειρηματίας’ και με αυτή την προσέγγιση χρειάζεται να αντιμετωπίζει την εργασία του καθημερινά, με ό,τι αυτό σημαίνει: ηγεσία, ομαδικότητα, μακροπρόθεσμός σχεδιασμός, στρατηγική κτλ. Ταυτόχρονα, επιδιώκουμε να έχουμε μια ολιστική προσέγγιση σε θέματα employee engagement. Αυτό περιλαμβάνει τα κομμάτια, αμοιβών και παροχών, τη δημιουργία ευκαιριών ανάπτυξης μέσα στον οργανισμό – τόσο κάθετα όσο και οριζόντια – τη συνεχή εκπαίδευση, πολιτικές wellbeing και φυσικά και το να περνάμε καλά ως ομάδα στην καθημερινότητα μας. Δεν είναι εύκολο να μπορείς να κρατάς ψηλά τον πήχη σε τόσα διαφορετικά επίπεδα. Απαιτεί να είσαι σε συνεχή εγρήγορσή, να σχεδιάζεις πολιτικές tailor made για διαφορετικά κοινά με διαφορετικές ανάγκες και να μπορείς να παρακολουθείς την πρόοδο που κάνεις μέσα από συνεχείς διαδικασίες employee listening και, τέλος,  να αναπροσαρμόζεσαι και να κάνεις Reset γρήγορα και όσες φορές χρειαστεί,  όπου διαπιστώνεται ότι κάτι δεν λειτουργεί έτσι όπως το φανταζόσουν».